Erfurt/Berlin(DAV). Sammelt ein Mitarbeiter trotz Verbot und mehrerer Abmahnungen Pfandflaschen während der Arbeit, rechtfertigt das eine fristlose Kündigung. Der Arbeitnehmer verstößt damit massiv gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Auf eine entsprechende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. August 2018 (AZ: 2 AZR 235/18) weist die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins (DAV) hin.
Die Reinigungskraft war für Gebäude auf dem Flughafengelände zuständig. 2011 kündigte der Arbeitgeber ihr, weil sie verbotswidrig Pfandflaschen auf dem Gelände gesammelt hatte. In einem gerichtlichen Vergleich einigten sich Frau und Arbeitgeber dann jedoch auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Die Mitarbeiterin sammelte aber trotzdem weiter Pfandgut. Nachdem der Arbeitgeber erfolglos mehrere Abmahnungen ausgesprochen hatte, kündigte er der Frau fristlos.
Die Kündigungsschutzklage der Frau ging bis zum Bundesarbeitsgericht – hatte jedoch in keiner Instanz Erfolg. Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Die bewusste und nachhaltige Verletzung arbeitsvertraglicher Haupt- und Nebenpflichten ist einer dieser wichtigen Gründe.
Eine solche Pflicht habe die Frau massiv und nachhaltig verletzt, indem sie trotz Verbot immer wieder Pfandflaschen für eigene Zwecke gesammelt habe, so die Richter. Der Arbeitgeber habe ihr das im Rahmen seines so genannten Direktionsrechts berechtigterweise untersagt. Er habe das Recht, über Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Das gelte auch für das Verhalten der Mitarbeiter im Betrieb. Das Unternehmen habe ein berechtigtes Interesse daran, dass seine Mitarbeiter während der Arbeitszeit keine Pfandgegenstände zu privaten Zwecken sammelten.
Es wirke sich dabei nicht zu Gunsten der Frau aus, dass der Arbeitgeber die außerordentliche Kündigung nicht auf ein strafrechtliches Vermögensdelikt, wie etwa Unterschlagung oder Diebstahl, gestützt habe und möglicherweise weder ihm noch seinem Auftraggeber ein wirtschaftlicher Nachteil entstanden sei. Dieser strafrechtliche Aspekt sei für die Beurteilung der Pflichtverletzung nicht ausschlaggebend. Entscheidend sei der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundene Vertrauensbruch. Dies gelte eben auch dann, wenn nur Gegenstände von geringem Wert betroffen seien bzw. das Verhalten des Mitarbeiters zu keinem oder nur geringfügigem Schaden geführt habe.
Quelle und Informationen: www.dav-arbeitsrecht.de
